Moderniza tu sistema de incentivos laborales

Un programa de incentivos bien diseñado puede ser la causa principal de retención de talento

globos¿Qué entendemos por incentivos laborales?

Un programa de incentivos bien diseñado puede ser el motivo por el cual el talento se siente atraído para fichar por tu empresa y la causa mayor de retención de talento… ¿No es esto importante? Los incentivos salariales y no salariales para empleados serán, en tu empresa, el caballo de batalla en la lucha por captar talento desde recursos humanos.

Algunos estudios internacionales señalan que solo el 23% de los empleados de empresas ubicadas en 30 países dicen estar satisfechos con el sistema de incentivos.

Ciertamente que el mismo tiempo destinado hoy a procesar información, evaluar y rankear, lo podríamos destinar a mejorar el desempeño. Lo que viene ahora es más gestión del talento, retroalimentación inmediata y coaching.

Para definir conceptos, en este caso, para la definición de incentivo me gusta acudir a los registros oficiales como la Real Academia Española, aunque siempre son un tanto insuficientes, es un buen punto de partida. Y según la RAE, la definición de incentivo es la siguiente: “Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos”.

Pero este significado de incentivo para definir qué son incentivos laborales o que significa incentivos me parece un poco escasa, así que te doy más información: “Incentivo es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse de algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción)”.

En definitiva, es aquel estímulo que se genera en una persona para que, sabiendo que obtendrá un premio, aumente su motivación y rendimiento. Una definición de incentivo laboral algo casera pero entendible para todos. Ya no tendrás problemas para definir que es un incentivo y sabrás contestar a la pregunta que suelen hacer… ¿Qué significa incentivo?

Bien, ahora conocemos en profundidad el significado de incentivo laboral antes de pasar a ver cómo modernizar nuestro plan de incentivos.

Cinco cambios

Más que borrar del mapa los sistemas de incentivos lo que debemos hacer es cambiarlos radicalmente y adecuarlos a estos tiempos modernos. Sugiero, entonces las siguientes medidas:

 

  1. Dar retroalimentación en tiempo real. No esperar hasta fin de año para entregar feedback, sino hacerlo en el acto y constantemente. Esto implica un estilo de liderazgo distinto centrado en lograr altos desempeños.

 

  1. Entregar de forma constante herramientas de desarrollo y coaching. Especialmente para que el empleado pueda superar sus posibles debilidades.

 

  1. Hacer que el proceso sea transparente y rápido. Hay que realizar un link permanente entre los objetivos estratégicos de la empresa y el trabajo que el empleado desempeña, las habilidades o competencias requeridas, el plan de desarrollo y coaching requerido y las aspiraciones de los individuos.

 

  1. Cambiarle el nombre al proceso: gestión del talento es mejor. El sistema de incentivos actual está desprestigiado y la evaluación de desempeño, que podría haber sido el nombre correcto, también lo está. Y además está más relacionada con la evaluación de competencias que con el desempeño propiamente. Cuando hablamos de gestión del talento estamos pensando en cómo hacer surgir los talentos que están dentro de cada cual. Y en cómo potenciarlos y alinearlos con la estrategia de la empresa.

 

  1. Atender el cambio generacional, los empleados millenials y la generación Z. También es importante que consideremos que en poco tiempo más (si es que ya no lo es), la mayoría de sus empleados son o serán millenials. Estos son los nacidos entre 1981 y 2000. Crecidos en medio de la tecnología y convertidos en adultos en el nuevo milenio. Hoy representan el 27% de la población mundial. En la práctica, son el presente y el futuro de las compañías.

 

Y como si fuera poco, ya llega la Generación Z, la de los nacidos entre 1994 y 2009. Se trata de la primera generación que ha incorporado las nuevas tecnologías e internet a su vida desde el comienzo de su educación. Pero también es un grupo que sabe lo que es crecer en un período de crisis económica. Todo esto les ha marcado, aunque es la tecnología la principal identidad de estos jóvenes, ya que son los auténticos nativos digitales.

Digitalizar el proceso

Si esto es lo que tenemos y lo que se nos viene, entonces lo que corresponde es digitalizar el proceso de gestión del talento. Y hacer que se obtengan mejores coordinaciones, mayor claridad de roles y un análisis de desempeño sólido basado en datos.

Al emplear big data y analytics la retroalimentación que entreguemos a nuestros empleados puede ser mucho más instantánea por la vía digital. Y más analítica, no sesgada y basada en evidencia.

Es importante entender que estas son tendencias, en ningún caso recetas. Cada empresa tiene su propia cultura, madurez y nivel de desarrollo. Por ello, no podemos considerar que esto sea la panacea para todas las compañías.

A estas alturas del siglo ya nadie duda de que la transformación digital ha supuesto un verdadero cambio para la forma en la que las empresas se relacionan, venden y se comunican con sus públicos, tanto internos como externos. Todas las áreas del negocio se han visto afectadas (y mejoradas) por herramientas en la nube y de uso esencialmente virtual.

Recursos Humanos no es un área ajena a estos cambios, de hecho en muchas compañías ha sido una de las primeras funciones en subirse al carro de la transformación digital. Hoy en día, el inicio de la relación de una empresa con los empleados es más digital que nunca. Por ejemplo, gracias a los nuevos servicios digitales de selección de personal, encontrar talento es más fácil y efectivo al acceder a un mercado de trabajo cada vez más global. También los servicios en la nube permiten deslocalizar ciertos puestos de trabajo y favorecer políticas de conciliación y flexibilidad laboral. A estos usos de la tecnología digital hay que sumarles las últimas tendencias en reconocimientos internos, manteniendo el objetivo de acertar con el tipo de premio entregado para aumentar la satisfacción de la plantilla. Quakki es tu solución.

 

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