Las políticas retributivas de una empresa requieren un diseño a medida donde se consideren las particularidades de cada organización y su situación estratégica. Por ello debemos tener en cuenta los principales factores de la organización, para saber cuál es plan que más se adapta a cumplir con los objetivos, ya que no existen formulas magistrales para llevar a cabo un plan de incentivos.
La personalización de la política retributiva
Los principales factores que condicionan la personalización de la política retributiva son:
La misión, visón, valores y estilo de liderazgo
Si la misión y visón de la empresa son fundamentales para generar el marco de referencia principal en las políticas de una empresa, en la política retributiva no puede ser de otra manera. Como afirma Michael Hammer” la forma en que pagamos a la gente y los criterios por los que evaluamos su rendimiento son los principales formadores de valores en los empleados” al igual sucede con el estilo de liderazgo.
El plan estratégico
Los incentivos salariales deben estar asociados a los indicadores de rendimiento. Éstos deben estar diseñados de manera que estimulen comportamientos con la dirección que marca la estrategia de la empresa. Según los intereses estratégicos establecidos por la organización el sistema de incentivos salariales valorará más unos factores que otros.
La estructura organizativa
La mayoría de los planes de incentivos pueden perder su eficacia debido a que no se han adaptado a los cambios que han ido surgiendo dentro de las organizaciones. Por ello debemos dar gran importancia a adaptar el plan de incentivos al modelo de la organización que tenemos o queremos alcanzar.
Por ello es importante tener en cuenta los nuevos paradigmas organizativos:
- Nuevas estructuras organizativas. Las estructuras planas han obligado a reducir los niveles salariales y a desarrollar el concepto de “broad banding”.
- Configuración del puesto de trabajo. La valoración del puesto de trabajo se realiza por la evaluación de las competencias y la gestión de resultados.
- Estilos de dirección. Actualmente el estilo de dirección más habitual es un liderazgo facilitador que determina la convivencia de aplicar incentivos por objetivos en los niveles de la organización.
- Planes de carrera. Una retribución basada en la persona, el salario se determina en el nivel de habilidades demostradas y no por una mayor antigüedad.
- Orientación del negocio. La excelencia en la calidad y en el servicio al cliente han transformado a los sistemas de remuneración variable, estimulando los comportamientos con las nuevas prioridades. Además este tipo de retribución permite a la empresa premiar en función de su capacidad para pagar.
- Valoración de los empleados. Potenciar el trabajo en equipo conlleva la utilización de incentivos colectivos que fomenten la cohesión del grupo, den credibilidad a los objetivos del equipo, aumenten el rendimiento, estimulen los valores de la cultura organizativa, además de proporcionar flexibilidad al sistema retributivo.
La política retributiva debe adaptarse al modelo de gestión que adaptemos, de esta forma se estimulará los comportamientos orientados hacia la consecución de los objetivos de la empresa, y reforzarán o darán credibilidad a los valores de la cultura corporativa.
La política retributiva y el ciclo de vida del negocio
La política retributiva es una herramienta al servicio de la estrategia de la empresa. Cada estrategia adoptada por la organización apuntará hacia unas retribuciones salariales distintas.
La utilización de los diferentes conceptos salariales varía significativamente en función de la fase en que nos encontramos.
- Fase inicial: retribución variable muy importante
- Fase de crecimiento: retribución variable muy importante, los sistemas de beneficios empiezan a tener peso en los incentivos por objetivos (coche de empresa, seguros de accidente, productos de la empresa)
- Fase de madurez: la retribución variable ya no es tan importante, se consolida la parte fija con incentivos “multinivel” y se prioriza la retribución en especie de largo alcance (seguros de vida, plan de pensiones, seguros médicos)
- Fase de declive: reducción masa salarial (ERTE, jubilación anticipada, etc.)
Sector de actividad
Las cantidades salariales varían notablemente den los distintos tipos de organizaciones, también hay que tener en cuenta que existen diferencias en las prácticas retributivas de los distintos tipos sectores.
Recomendaciones para potenciar con éxito un Plan de Incentivos
Las principales recomendaciones para diseñar un plan de incentivos salariales con éxito son:
- Tener más en cuenta el “cómo”, en vez del “cuánto”. La clave se encuentra en pagar mejor, esto quiere decir que no consiste en incrementar el presupuesto o aumentar los costes de personal, sino en un cambio en el sistema de compensación.
- Utilizar las retribuciones basadas en el rendimiento como parte del sistema de gestión de recursos humanos donde se incluyan adecuados sistemas de evaluación de desempeño, técnicas de evaluación, etc.
- Trabajar la confianza del empleado en el sistema de incentivos a través de la participación y colaboración, realizar una adecuada información sobre sus reglas y una gestión optima del mismo.
- Desarrollar de una cultura de empresa que fomente los logros.
- Disponer de diferentes tipos de incentivos salariales para poder hacer frente a las distintas situaciones laborales que pueden producirse, siendo incluso conveniente que una misma persona perciba tipos de incentivos.
- Mejorar el rendimiento de los empleados, utilizando incentivos no económicos como incentivos a largo plazo (la obtención de acciones o planes de pensiones).
La retribución tiene que cumplir tres objetivos: atraer, retener y motivar. Debemos tener presente que la retribución variable es una herramienta excelente para impulsar la estrategia de negocio y dar credibilidad a los valores corporativos.
En definitiva, si queremos trabajar un plan de incentivos salariales con éxito debemos conocer las diferentes opciones disponibles, además de evaluar los distintos criterios que debemos tener en consideración para elegir las opciones más adecuadas de cara a la organización y sus trabajadores. Para su éxito también debemos tener en cuenta que las políticas retributivas de una empresa necesariamente deben adaptarse a los cambios estructurales y culturales que se producen de manera interna en la empresa y en su entorno. Además, hay que trabajar de la mano con las innovaciones organizativas y adelantarse a ellas para liderar los cambios y evitar las resistencias que pueden generarse en su implantación.
Una adecuada gestión de los incentivos salariales facilita la ejecución del Plan. Quakki te ayuda a conseguirlo.
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