Sistemas de fichajes en el trabajo, ¿estás obligado?

Muchas son las dudas acerca de la obligatoriedad de los empleados de fichar en su trabajo, los medios y la forma de hacerlo

Fichaje en el trabajo

Muchas son las dudas acerca de la obligatoriedad de los empleados de fichar en su trabajo, los medios y la forma de hacerlo u otras cuestiones desde que se publicara en el BOE el decreto del pasado 12 de marzo de 2019, que modifica el Estatuto de los Trabajadores a este respecto. En este artículo vamos a tratar de ayudar a despejar dudas. La norma aprobada obliga a anotar “horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora” día a día, a conservar esos datos durante cuatro años y a tenerlos a disposición de cada afectado, de sus representantes legales y de la inspección de trabajo. Al contrario de lo que se podría pensar inicialmente ha sido complicado implantar la obligatoriedad de fichaje dentro de las empresas, debido entre otros factores a la ambigüedad de algunos párrafos de la reforma como, por ejemplo, el que remite a “su aplicación a la negociación colectiva o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta” con los sindicatos. La escasa información que ha habido al respecto mediante campañas en medios de comunicación hace sentir a empresarios y trabajadores una falta de directriz clara por parte del Gobierno, si bien es cierto que han existido y existen profundas reticencias por parte del tejido empresarial a la puesta en marcha de esta medida; esto hace que algo mas de 18 meses después de la puesta en marcha de la aplicación efectiva haya dudas aún sobre su aplicación efectiva, especialmente en microempresas. Esta reforma del Estatuto de los Trabajadores afecta a todas las empresas que cuenten con asalariados sin ninguna excepción por sector, tamaño de la empresa, ni cualquier otro aspecto o condición. Cada empresa debe acordar las condiciones con sus trabajadores y dejar clara la obligatoriedad de fichaje y los medios para realizarlo día a día.

Registro de jornada laboral: objetivos de la reforma

Volviendo atrás en el tiempo y buscando el contexto de esta reforma, se calculaba en el año 2019 antes de la aplicación de la medida: según la EPA, en España se habían trabajado en los últimos cinco años entre 2,4 y 3,9 millones de horas extraordinarias no pagadas cada semana, lo que equivalía a entre 60.100 y 97.600 empleos de jornada completa. Cruzando los datos de esta estadística con la de la Contabilidad Nacional eleva a 2.000 millones las horas no cobradas o liquidadas en mano a lo largo del año, lo que generaba un profundo boquete vía impuestos a las arcas públicas de 14.000 millones en impuestos y cotizaciones; si bien es cierto que con la vista puesta de nuevo en el año 2020 no se ha hecho emerger ni un 30% de esa cantidad, aunque se ha de tener en cuenta el contexto económico sufrido a lo largo de este 2020, lo que no ha permitido poner de relieve al 100% el objetivo de esta reforma y su efectividad, al menos en lo que a recaudación se refiere. Excepciones Como ya hemos comentado anteriormente la modificación obligaba a establecer un sistema de registro y control de la jornada laboral a todas aquellas empresas, pero como es natural existen circunstancias variadas según el trabajo que desempeñe cada persona y algunas que dificultan cumplir con este registro horario. A continuación, vamos a ver algunas de las excepciones que finalmente se recogieron en la redacción de la Ley de Control Horario. Una de las preguntas del millón es ¿deben hacer el control horario los funcionarios públicos? o ¿pueden hacerlo? La respuesta es NO; no están obligados y SÍ; pueden hacerlo si lo desean, ya que es el único modo de tener un control de las horas extraordinarias (recordemos que esta ley quiere proteger a los trabajadores de esta práctica tan extendida en España). Según la Ley del Control Horario, estos trabajadores están exentos del cumplimiento de la normativa, sin embargo, sí que es recomendable. Los profesionales exentos de la ley se dividen en tres grupos principales: En primer lugar, las relaciones de carácter especial. Algunas de las relaciones de carácter especial más relevantes, recogidas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores, incluyen:
  • El personal de alta dirección.
  • Las trabajadoras domésticas.
  • Los penados en instituciones penitenciarias.
  • Los deportistas profesionales.
  • Los artistas en espectáculos públicos.
  • Los trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo.
  • Los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
  • Cualquier otro tipo de trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.
Para este tipo de relaciones especiales con carácter general no se aplica el mandato del registro de jornada, excepto si tuvieran una normativa específica que así lo indicara. En segundo lugar, los trabajadores con un régimen específico sobre el registro de jornada. Por un lado, los trabajadores a tiempo parcial, sobre los que ya existía la obligación de registrar su jornada «día a día» y entregar una copia al trabajador con el resumen mensual. Por otro lado, otros supuestos con una normativa específica de registro del trabajo, como determinados transportes por carretera, trabajadores de la marina mercante o que realizan servicios transfronterizos en el transporte ferroviario (recogidos en el real decreto 1561/1995). En tercer y último lugar, se mencionan a los trabajadores autónomos y los asociados a cooperativas, sobre los que no hay obligación de registro horario.

¿Qué pasa si una empresa no registra de forma correcta la jornada laboral de sus empleados?

Sanción. Exacto, Inspección de Trabajo lo contempla en el caso de que no se lleve un correcto registro del horario laboral de todos los trabajadores (sin excepciones). Éstas son de carácter económico: multas que van desde los 60 a los 187.515 euros según se clasifique como leve, grave o muy grave. Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección General de Trabajo multitud de consultas en materia de registro de jornada. Debido a todas las dudas generadas, se elabora este documento con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma en el que se recogen criterios, a mero título informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.

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