No controles, supervisa. Registro de jornada laboral

Un repaso a la ley de control de horarios en la jornada laboral

relojesA lo largo de este post hablaremos sobre la ley de control de horarios que entró en vigor el 13 de mayo de 2019. Para muchos el control de horarios en la jornada laboral es una ley anticuada para el Siglo XXI.

La ley de control de horarios, obliga a todas las empresas sea cual sea su tamaño a tener un registro de la jornada laboral de sus trabajadores independientemente del tipo de jornada que estos tengan y guardar dicho registro de horarios durante al menos cuatro años.

El objetivo de implantar esta ley es evitar abusos laborales y fraudes por no contabilizar las horas de más y hacer pago o compensar las horas extras. A su vez el registro de las jornadas laborales de los empleados permite a la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social poder llevar un mejor control.

¿Por qué surgió la necesidad de una ley de control de registro de jornada laboral?

El motivo por el que se decidió implantar esta ley fue porque en el 2018 en España, según fuentes del INE en su EPA calculan que se realizaron 2,9 y 3,9 millones de horas extra no registradas.

Esta cifra es un 47% de horas extras no pagadas ni compensadas, podría haber generado cerca 180.000 empleos a tiempo completo adicionales. Esta gran cifra de empleos sin generar supone para las arcas del estado cerca de 14.000 millones de euros de pérdidas de cotizaciones e impuestos.

Esta ley se creó con la intención de ser un mecanismo indispensable y obligatorio para evitar estas situaciones pasadas. Las evaluaciones realizadas posteriormente posicionan a la medida como buena pero con necesidades de aplicar mejoras.

Evaluemos la ley tras su aplicación

Las opiniones que ha causado la ley de control de horarios han sido muy dispares. Debemos tener en cuenta que esta ley no ha afectado por iguales las empresas de pequeño y gran tamaño.

Los principales problemas que podemos observar en la aplicación de la ley son los siguientes:

  • El 60% de las pequeñas empresas no dispone de un registro de horario laboral y quien cuenta con ello es a través de un registro de papel.
  • Hay empresas que no aplican la ley, no haciendo un registro como se solicita, supone un 10,5% las horas extras no pagadas.
  • El aumento de costo será un problema para muchas pequeñas empresas. Hay aplicaciones muy económicas pero que necesitan de la contratación de una persona que las supervise o alguien que asuma esa tarea y reduzca su tiempo de trabajo en otras tareas.
  • Los inspectores de trabajo y subinspectores a nivel nacional son insuficientes. Se van a reforzar con 833 en los próximos 5 años.
  • Los inspectores de trabajo se quejan de no dar abasto, tener medios anticuados y un escaso desarrollo reglamentario.
  • El registro de jornadas laborales puede perjudicar las relaciones laborales flexibles. Esta flexibilidad ayuda a la conciliación de vida laboral y personal.

Revisando estos puntos podemos decir que la ley se publicó de manera precipitada sin contar con los medios suficientes. Además, de no tener en cuenta la situación real de muchas pequeñas empresas para poderse adaptar a los requisitos exigidos por falta de medios económicos.

Las empresas de gran tamaño se encuentran a la espera de que la ley persista o se derogue, aunque las sanciones aplicadas por el incumplimiento de esta ley para ellas son prácticamente inocuas. Para las grandes empresas puede llegar a ser rentable no adaptarse a la ley, ya que contar con pedidas para cumplirla supone un gasto mayor que las sanciones establecidas.

El hecho de que muchos colectivos no puedan adaptar o tenga dudosa aplicación la ley para controlar las jornadas laborales, demuestra la inmadurez de esta ley. Los sectores que mayor dificultad tienen son la sanidad, la educación, la hostelería…

Ir más allá de la Ley

Esta es una ley que ha venido para quedarse, ya que todos los estados miembros de la Unión Europea deben adoptar, pero no deja de ser un formalismo burocrático que debemos cumplir. Por ello, es importante reflexionar sobre ello y poner en valor la oportunidad que tiene las empresas en trabajar sobre sus metodologías y políticas internas. Desarrollar las organizaciones a ser más revolucionarias y planas de las que estamos acostumbrados.

En la actualidad las empresas deben de evolucionar para dejar de tener departamentos de recursos humanos y empezar a contar con departamentos de gestión de personas. Si planteamos estos departamentos como gestión de personas, las connotaciones que se consiguen son muy positivas, ya que el capital humano es el centro de la organización. Este planteamiento a medio y largo plazo será beneficioso para la entidad al mejorar los resultados.

El equipo humano se sentirá más feliz al no sentir ese control, y poder organizar su tiempo como consideren oportuno. Esta sensación de poder planificar su horario hará al empleado trabajar con mayor implicación y satisfacción. No deja de ser un mero espejismo de una falta libertad ya que no podemos olvidar que estas personas trabajan dentro de una organización con una filosofía, valores y objetivos que hay que cumplir.

Después de la revisión de la ley de control de horarios implantada el mayo de 2019, podemos concluir que “la falta de flexibilidad, dificulta la conciliación, esto provoca absentismo y unido al presentismo genera una reducción de la productividad”. Por lo que es interesante apostar por un modelo de organización que respalde la flexibilidad y la conciliación laboral. Muchos estudios corroboran que una adecuada gestión de personas sumadas a un modelo por objetivos garantiza una mayor productividad, creatividad y calidad en las empresas. Si hablamos de un eficaz gestor del registro de jornada laboral, hablamos de Quakki.

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