Bienestar emocional y físico de los empleados en las organizaciones

Llega la cuesta de enero y está claro que este año va a ser intensa. Desde el punto de vista individual y desde el punto de vista empresarial.

Arrastramos un desgaste y unas cicatrices emocionales importantes. Por eso las organizaciones, cada día más, estamos entendiendo la importancia de centrarnos en ayudar a las personas a sanar esa salud emocional, porque la recuperación de las empresas va a pasar por la recuperación emocional de las personas que la forman.

Y es que estamos viendo cómo, no solo la inseguridad, el estrés o la ansiedad están presentes en el día a día de muchas personas, sino que incluso los niveles de depresión en muchos colectivos están teniendo un crecimiento preocupante.

A las situaciones personales de cada uno, a las preocupaciones por las situación de cada uno y su entorno, se le une la inseguridad laboral y las preocupaciones financieras.

Un estudio de la Universidad de Ohio destaca cómo esto no sólo tiene implicaciones obvias para la salud mental y el bienestar, sino también el compromiso en el trabajo.

«Una pandemia mundial puede llevar a algunas personas a pensar en su propia mortalidad, lo que es comprensible que las haga más estresadas y menos comprometidas en el trabajo», explican los investigadores.

Las personas nunca han estado tan sensibles y nunca las organizaciones han vivido un momento tan crucial en cuanto a la calidad emocional de todos sus equipos.

Vivimos un momento fundamental, porque los individuos somos más conscientes que nunca de que nuestro mundo ha cambiado. Y nuestras organizaciones también.

Las personas que declaran tener una buena calidad emocional en el entorno de trabajo tienen niveles de satisfacción y compromiso hasta un 40% más alto.

Hoy más que nunca necesitamos estrategias que se dirijan a mejorar y a trabajar y a desarrollar esa calidad emocional individual y de equipo.

Hoy más que nunca es importante que una organización exprese y demuestre que el empleado no interesa, IMPORTA. Que no es un número sino una persona por la que el banco se preocupa y ocupa.

Y es en una situación como la que estamos viviendo en la que la transformación es más fácil, en la que tanto los individuos como los equipos están más abiertos adoptar nuevos cambios, y en la que no llevarlos a cabo puede pasar factura a corto / medio plazo.

No hace muchos años, la empresa Gallup publicaba un informe demoledor en el que reflejaba que solo el 13% de empleados a nivel mundial están comprometidos con su trabajo, un 63% están desconectados y el 24% restante activamente desconectados, lo que da como resultado que únicamente unos de cada 8 trabajadores están realmente satisfechos con el trabajo que realizan. Dicho elemento tiene una clara influencia en el trabajo que efectúan los colaboradores y los aportes que a través de éste pueden hacer al desarrollo de su empresa.

La situación hoy en día es diferente y se ha polarizado. Aquellas empresas que están siendo capaces de analizar a la experiencia del empleado, de mejorarla y enfocarla desde el punto de vista humano, están consiguiendo una involucración y un compromiso superior a los momentos pre-pandemia.

Muchos básicos se nos han recolocado, también con respecto a cómo nos sentimos con respecto a nuestra empresa. Y hoy es más intensa esa relación, para bien y para mal.

Por eso, precisamente en estos momentos, es cuando hay que centrar nuestros esfuerzos en la calidad emocional de las organizaciones. En escuchar, entender y medir para aportar valor a las personas.

En ayudar a que el liderazgo y la cultura  ayuden a reducir los niveles de estrés entre los empleados y, por lo tanto, también mejorar su compromiso a través de una variedad de comportamientos pro-sociales hacia su equipo.

Hoy estamos viendo como los mejores resultados llegan cuando escuchamos y entendemos las prioridades y necesidades de los empleados, incluso su sufrimiento emocional

Cuando las personas sienten que la organización en cierta forma es un apoyo emocional, especialmente a través de sus “managers”, los niveles de ansiedad descienden y los de compromiso aumentan.

«Las organizaciones que se preocupan por el bienestar de sus empleados y priorizan su crecimiento personal y felicidad en sus puestos de trabajo, consiguen mejores resultados, especialmente en este contexto de pandemia», dicen los investigadores. «Este tipo de líderes facilitaron a sus empleados lidiar con la ansiedad asociada con la pandemia».

Tomar un interés

Hemos visto mucho tiempo y esfuerzo en la forma en que los empleadores pueden hacer que sus lugares de trabajo sean físicamente seguros para que los empleados mitiguen cualquier riesgo para la salud asociado con la pandemia. La investigación del estado de Ohio nos recuerda que los empleadores deben estar prestando la mayor atención al bienestar emocional y mental de los empleados durante lo que es un momento increíblemente estresante.

«Encontramos que los líderes sirvientes que mantienen el bienestar de sus empleados como una de las principales preocupaciones pueden ayudar a sus trabajadores ansiosos a mantenerse comprometidos en el trabajo y alentarlos a contribuir a la comunidad en general», concluyen los investigadores.

Por lo tanto, está claro que las organizaciones deben esforzarse por alentar los enfoques de liderazgo de los servicios siempre que sea posible, pero esto no debe limitarse a la era Covid. De hecho, la investigación de la Universidad de Exeter muestra que la adaptación de la capacitación y el reclutamiento para ayudar a los gerentes con empatía, integridad y fiabilidad tiene un profundo impacto en la productividad de la empresa.

Después de haber analizado alrededor de 130 estudios anteriores, la investigación encontró que los líderes de los sirvientes son capaces de crear una cultura de confianza y equidad en el trabajo, lo que a su vez ayuda a hacer que sus equipos sean más positivos y leales, tanto hacia ellos como hacia la organización. Estos gerentes tienden a ser altos en integridad personal y animan a su equipo a desarrollarse.

«Nuestro trabajo demuestra que, como esperábamos, un estilo de gestión ‘líder de servidor’ que es ético, confiable y tiene un interés real en el bienestar y el desarrollo del personal produce verdaderos positivos dentro del lugar de trabajo», dicen los autores. «Los empleados son más positivos con su trabajo y, por lo tanto, también a menudo se sienten facultados para ser más creativos. El resultado es un aumento de la productividad».

Como en tantos ámbitos, Covid nos está llevando a pensar de nuevo en qué tipo de mundo queremos una vez que la pandemia desaparezca. ¿No sería genial si fuera un mundo dirigido por líderes sirvientes?

Influencia de las medidas de distanciamiento social

Las medidas de distanciamiento social impuestas por los gobiernos de todo el mundo significan que la gente está ahora más aislada que nunca. Nuestros hogares se han convertido en oficinas en el hogar, gimnasios, parques infantiles y escuelas, y estamos lidiando con una considerable incertidumbre y cambios debido a preocupaciones financieras, amenazas para la salud y posibles pérdidas de empleo.

En este contexto, no es sorprendente que muchos de nosotros estamos experimentando altos niveles de incertidumbre, preocupación y estrés, mientras que aquellos con condiciones preexistentes de salud mental como la depresión, la ansiedad y el trastorno obsesivo compulsivo (TOC) pueden encontrar que estos están siendo exacerbados por las condiciones actuales.

En el contexto del empleo, mientras que la mayoría de nosotros estamos acostumbrados a enviar correos electrónicos para comunicarnos a través de múltiples zonas horarias, hemos tenido que adaptarnos repentinamente a las videoconferencias y tecnologías similares en lugar del contacto cara a cara. Si bien el uso de estas herramientas ha permitido a los empleados mantener los niveles de producción y participación, el trabajo a distancia para algunos puede haber dado lugar a horas de trabajo más largas y a difuminar los límites entre la vida profesional y personal. El cierre de escuelas significa que los padres que trabajan pueden estar luchando para equilibrar sus obligaciones laborales y familiares, mientras que los empleados junior pueden encontrar la orientación y el trabajo en equipo disponibles en condiciones cara a cara difíciles de replicar en el mundo virtual.

Si bien el estrés y la presión son parte del trabajo que la mayoría de los empleados aceptan voluntariamente, el MBC reconoce que ciertos tipos de estrés se pueden evitar mediante pequeños ajustes en nuestro comportamiento de trabajo. Algunos de estos ajustes tienen una resonancia particular en las circunstancias actuales.

¿Cómo hacer negocios de una forma consciente?

La Carta de Negocios Conscientes (MBC) fue desarrollada por los principales bancos y bufetes de abogados en 2017 y 2018, y tiene como objetivo mejorar la salud mental y el bienestar de los empleados mediante la eliminación del estrés innecesario en el lugar de trabajo a través de mejores prácticas de trabajo. Aunque inicialmente se desarrolló para las empresas en el espacio de servicios profesionales, no hay ninguna razón por la que su espíritu y principios no puedan ser adoptados más ampliamente por otras profesiones e industrias.

Si bien el estrés y la presión son parte del trabajo que la mayoría de los empleados aceptan voluntariamente, el MBC reconoce que ciertos tipos de estrés se pueden evitar mediante pequeños ajustes en nuestro comportamiento de trabajo. Algunos de estos ajustes tienen una resonancia particular en las circunstancias actuales.

Inspirados por el MBC, algunos principios que los empleadores pueden desear adoptar durante la pandemia de coronavirus y más allá incluyen:

• mantenernos conectados – cuando estamos en aislamiento físico, mantener a todos conectados y comprometidos. Esto se puede hacer simplemente mediante la creación de llamadas regulares o videoconferencias durante las cuales se alienta a los equipos a escuchar y entender cómo sus colegas están afrontando, así como a proporcionar apoyo informal;
• mantenerse encuadernado – mientras que las reuniones «inteligentes» están definitivamente en tendencia, es importante mantener una sensación de unión de equipo a través de lugares de reunión virtuales menos formales no relacionados con el trabajo. Aproveche los avances tecnológicos y considere la posibilidad de celebrar salas de chat de café y sesiones remotas de bebidas los viernes;
• mantenerse flexibles – todos tenemos nuestros diferentes métodos preferidos de comunicación. Algunos pueden preferir correos electrónicos a llamadas telefónicas, mientras que otros pueden preferir la mensajería instantánea. Discutir con sus colegas por adelantado su método preferido, y ser conscientes del impacto de sus patrones de trabajo en los demás;
• mantenerse consciente cuando trabaje con otros. Por ejemplo, debemos mostrar nuestra comprensión y compasión por los padres que trabajan y que están luchando con diferentes roles durante este período crítico. Ser transparente siempre que sea posible cuando se negocien los plazos;
• quédate – la línea entre el trabajo y el hogar puede estar borrosa en este momento, pero es importante ‘apagar’, recargar y conectar contigo mismo y con tu familia y amigos. Sea respetuoso con el derecho de los demás a hacer lo mismo.

La dimensión regulatoria: Concepto

Han pasado casi cuatro años desde que el Ejecutivo de Salud y Seguridad (HSE) del Reino Unido convirtió la mejora de la mala salud en el lugar de trabajo en una de las piedras angulares de su estrategia de cinco años de «Ayudar a Gran Bretaña a trabajar bien», después de identificar los altos niveles continuos de la misma como un área de preocupación. Esto fue más tarde enfatizado por su campaña ‘Go Home Healthy’, en los planes relevantes de prioridad de sector y salud y, más recientemente, su plan de negocio para 2019-20 (32 páginas / 1.38MB PDF).

Por supuesto, el cambio lleva tiempo, pero la mejora ha sido lenta. Las cifras publicadas a finales del año pasado por el HSE (9 páginas / 387KB PDF) muestran que el estrés, la depresión o la ansiedad relacionados con el trabajo son las causas más comúnmente reportadas de mala salud en el lugar de trabajo en el Reino Unido, con casi 13 millones de días de trabajo perdidos como resultado. La carga de trabajo excesiva se cita como la causa del estrés, la depresión o la ansiedad en el 44% de estos casos.

Tradicionalmente, muchos empleadores se han centrado en la gestión de la salud física y la seguridad, pero los deberes legales relativos a la salud y la seguridad no están limitados de esa manera. La Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974 exige claramente a los empleadores que garanticen el «bienestar» de sus empleados y otros, en la medida de lo razonablemente posible, cuando trabajan. Esto incluye el riesgo de estrés relacionado con el trabajo, definido como «la reacción adversa que una persona tiene a la presión excesiva u otros tipos de demanda que se les imponen». Se han elaborado normas y directrices de gestión para ayudar con este proceso.

Los reguladores de la salud y la seguridad han dejado muy claro que la salud y el bienestar de los trabajadores deben gestionarse adecuadamente durante la crisis actual, y sin duda habrá un período de interés y apetito de observancia por parte de los reguladores con respecto a las cuestiones de salud y bienestar cuando el país vuelva a los negocios como de costumbre. En el Reino Unido, los empleadores que incumplen sus obligaciones de salud y seguridad pueden esperar ser investigados y, en los casos apropiados, procesados, con multas que se encuentran con cientos de miles o incluso millones de libras y penas privativas de libertad inmediatas para las personas que tienen la culpa cada vez más común.

El HSE utiliza con frecuencia inspecciones específicas para aumentar los estándares, y esto no es menos en casos que implican estrés relacionado con el trabajo. En septiembre publicó nuevas orientaciones en las que se indicaba que investigará si recibe «pruebas de que un número de personal está experimentando estrés relacionado con el trabajo o mala salud relacionada con el estrés (es decir, que no es un caso individual)». Este es un marcador significativo de que la HSE se toma en serio sus deberes en relación con la salud mental en el lugar de trabajo, y espera que los empleadores hagan lo mismo.

Las organizaciones que se encuentran culpables pueden esperar medidas de observancia y, dado el estatus prioritario de la salud mental en el lugar de trabajo tanto dentro de la HSE como más allá, puede que sólo sea cuestión de tiempo antes de que veamos un proceso ante los tribunales del Reino Unido. Parecería que existe la voluntad pública y política para tal acción.

Resultados: La literatura identificada reporta un impacto negativo de COVID-19 en la salud mental del individuo. Los factores estresantes incluyen la percepción de la seguridad, la amenaza y el riesgo de contagio, la información frente a lo desconocido, la cuarentena y el confinamiento, el estigma y la exclusión social, así como la pérdida financiera y la inseguridad laboral. Además, se han identificado tres dimensiones de los factores moderadores: factores organizativos, institucionales e individuales. Además, se ha presentado una lista de recomendaciones para mitigar el impacto de COVID-19 en la salud mental del empleado, durante y después del brote, desde una perspectiva de gestión de recursos humanos.

Conclusiones: El coronavirus es nuevo y está en un rápido progreso al escribir este artículo. La mayoría de las investigaciones actuales son biomédicas que se centran en la salud física de las personas. En este contexto, los problemas de salud mental parecen pasar por alto. Este documento ayuda a ampliar el alcance de la investigación sobre la salud mental en el lugar de trabajo, examinando el impacto de una nueva pandemia compleja: COVID-19 en la salud mental de los empleados, desde la percepción de las ciencias sociales, la movilización de la psicología y la gestión de los recursos humanos.

Encuesta a los empleados sobre los efectos de la pandemia en su vida laboral

Después de tres meses de navegar por la pandemia COVID-19 en Estados Unidos, estamos viendo destellos de un regreso a la normalidad, o a nuestra «próxima normalidad», al menos. Si bien la mayoría de las organizaciones se han estabilizado del modo de gestión de crisis, todavía quedan muchas preguntas. La mayoría son tácticos, como cuándo y cómo ejecutar el retorno a espacios de trabajo ubicados conjuntamente para una fuerza de trabajo móvil en rápida transición. O cómo seguiremos preservando la seguridad de nuestros trabajadores esenciales de primera línea en un mundo menos distante socialmente.

Y si bien los preparativos para el regreso táctico a las operaciones son importantes para una recuperación exitosa, igualmente importante (pero más discretamente discutido) es el impacto psicológico de la pandemia en los trabajadores. Inherentemente, sabemos que la salud mental para la mayoría de las personas en este momento está comprometida. Todo el mundo está sintiendo una serie de emociones que a menudo están cambiando por el momento: olas de estrés, optimismo, ansiedad y gratitud por nombrar algunas. Y también sabemos intrínsecamente lo importante que es para los líderes y compañeros mostrar atención y preocupación por los colegas.

Sin embargo, casi el 40% de los empleados encuestados recientemente dicen que su empresa ni siquiera ha preguntado cómo están yendo desde que comenzó la pandemia. Así que lo hicimos.

A finales de mayo, nos propusimos comprender mejor el peso emocional de la pandemia COVID-19 sobre los empleados. Queríamos saber cómo, tres meses después, la crisis los está impactando y también se apoyan en los principios de la psicología social y la teoría motivacional para predecir lo que sus experiencias significarán para la recuperación organizacional. Lo más importante es que queríamos averiguar qué pueden hacer las organizaciones (ahora mismo) para ayudar a su gente de manera más eficaz.

Los datos acaban de llegar. Siga leyendo para obtener varias ideas preliminares y regístrese a continuación para obtener el informe completo que hemos desarrollado.

El impacto negativo de COVID-19 en las vidas de los trabajadores es innegable

• Cuando se les pregunta sobre cómo la pandemia ha afectado su situación actual en la vida, la mayoría de los trabajadores actualmente empleados sienten que se han visto afectados negativamente (68,4%).
• Curiosamente, los encuestados que todavía trabajan in situ para su empleador reportaron un impacto más positivo que aquellos que trabajan fuera del sitio (28,8% frente a 19,6%). Las principales razones compartidas por los trabajadores en el lugar para este impacto positivo incluyeron la mejora de las circunstancias financieras, más tiempo en el hogar y con la familia en horas libres y una mayor apreciación de lo que tienen en la vida.

Sin embargo, los trabajadores son resilientes y, en general, optimistas

• Los sentimientos de gratitud por el tiempo en familia, su propia salud, sus relaciones personales y sus empleos y optimismo sobre el regreso a la normalidad están apoyando las emociones positivas entre los trabajadores a pesar de los desafíos generalizados que ha creado la pandemia. La mayoría (81%) están de acuerdo en que se sienten en su mayoría bien con la vida. También vimos diferencias similares en la creencia de que la vida es mayoritariamente buena en este momento entre los que trabajan in situ (86%) contra fuera del sitio (73%).
• Más de la mitad de los trabajadores también son optimistas sobre el futuro. El 68% de los encuestados está de acuerdo en que se sienten positivamente sobre el futuro, y que solo el 13% no está de acuerdo en que se sienta positivamente sobre el futuro.
• Esta positividad y optimismo reflejan la resiliencia subyacente, ya que los encuestados también son realistas y entienden que un regreso a la normalidad es meses, si no años, fuera.

Respuestas basadas en la pregunta: ¿Cuánto tiempo más crees que pasará antes de que las cosas vuelvan a la normalidad?

Los temores de los empleados están arraigados en el bienestar físico y emocional frente a las necesidades financieras

• Cuando se les pidió que calificaran su nivel de preocupación con respecto a diversos temas, la salud y el bienestar emocional de sus comunidades, familias y ellos mismos eran de mayor preocupación. De menor preocupación eran las necesidades financieras, como la pérdida potencial de puestos de trabajo y la capacidad de proveer para sus familias y pagar facturas.
• Muy poca distinción en las clasificaciones estaba presente al comparar trabajadores con puestos in situ frente a fuera del sitio para este tema.

Las expectativas y los objetivos son claros, pero se necesitan reconocimientos y motivación

• La necesidad de alinear a las personas en torno a un propósito y una misión compartidos es especialmente crítica en tiempos de interrupción y los encuestados indican niveles generalmente fuertes de comprensión en estas áreas. Sin embargo, la necesidad de un refuerzo positivo es también una necesidad psicológica significativa que aumenta la resiliencia, la positividad y la motivación. Entre las once medidas de compromiso diferentes que hemos preguntado, es significativo que las cuatro medidas relacionadas con el reconocimiento de la contribución personal fueran las más bajas clasificadas. Esto representa una oportunidad significativa para que las organizaciones den un paso adelante y apoyen las necesidades psicológicas de validación y aprobación, particularmente desde el nivel de liderazgo.

En nuestras conclusiones preliminares, dos temas realmente destacaron:

• La mayoría de los trabajadores son resilientesy mantienen la positividad y el optimismo a pesar de los desafíos generalizados que la pandemia presenta al bienestar emocional. Ayudarles a mantener estos estados emocionales productivos será fundamental para una recuperación operacional exitosa.
• Todavía hay cosas que las organizaciones y los líderes pueden hacer para apoyar aún más a los trabajadores en este momento. La necesidad de reconocimiento, colaboración, autonomía y un sentido de propósito al que anclar nunca ha sido más  De la investigación se desprende claramente que existe una oportunidad para apoyar psicológicamente a su gente mientras continúan capeando este tiempo turbulento.

Para Quakki, la calidad emocional de quienes forman parte de una empresa u organización importa y mucho.